آموزش و انتقال دانش چگونه به یاری فولاد سبز می‌آیند؟
زهرا تهرانی*
صنعت فولاد یکی از مهم‌ترین و تعیین‌کننده‌ترین صنایع جهان است؛ اما وابستگی بخش مهمی از فرآیند تولید آن به سوخت‌های فسیلی، این صنعت را به سمت سیاست‌هایی برده است تا مسیر تولید فولاد را به‌گونه‌ای تغییر دهند که با کاهش انتشار گازهای گلخانه‌ای همراه باشد. براساس گزارش آژانس بین‌المللی انرژی، صنعت آهن و فولاد سهم قابل توجهی از مصرف انرژی و انتشار دی‌اکسید کربن مرتبط با انرژی در جهان را به خود اختصاص می‌دهند.
در چنین وضعیتی، حرکت به‌سوی فولاد سبز دیگر صرفاً یک انتخاب زیست‌محیطی نیست، بلکه به مسئله‌ای الزامی برای رقابت‌پذیری و آینده شرکت‌های فولادی تبدیل شده است. بااین‌حال، دستیابی به تولید کم‌کربن تنها به سرمایه‌گذاری در تجهیزات جدید، انرژی‌های تجدیدپذیر یا فناوری‌هایی مانند احیای مستقیم مبتنی‌بر هیدروژن محدود نمی‌شود. بهره‌برداری موثر از این فناوری‌ها به کارکنانی نیاز دارد که دانش فنی لازم را داشته باشند، مدیرانی که بتوانند تغییرات را هدایت کنند و سازمان‌هایی که توانایی یادگیری، ثبت تجربه و انتقال دانش را در خود ایجاد کرده باشند. به همین منظور، منابع انسانی، آموزش و مدیریت دانش سه مولفه مکمل یکدیگر در مسیر گذار به سمت فولاد سبز هستند. این سه مولفه می‌توانند فاصله میان خرید فناوری و دستیابی به نتایج واقعی زیست‌محیطی را کم کنند و شرکت‌ها را یاری کنند تا تحول سبز را از سطح برنامه‌های راهبردی به عملیات روزمره کارخانه منتقل کنند.
گذار به فولاد سبز در گرو سرمایه انسانی
حرکت به‌سوی فولاد سبز به چیزی بیش از سرمایه‌گذاری در فناوری‌های پیشرفته و انرژی‌های تجدیدپذیر نیاز دارد. همچنین به دانش، مهارت‌ها و قابلیت‌های افرادی که مسئول توسعه، بهره‌برداری، مدیریت و به‌کارگیری این فناوری‌ها هستند، بستگی دارد. بنابراین، سرمایه انسانی عاملی حیاتی در توانمندسازی تولیدکنندگان فولاد برای کاهش انتشار کربن و درعین‌حال حفظ بهره‌وری عملیاتی و رقابت‌پذیری است. براساس گزارش آژانس بین‌المللی انرژی (IEA)، کربن‌زدایی از بخش آهن و فولاد نیازمند تغییراتی قابل توجه در فرآیندهای تولید، از جمله افزایش استفاده از قراضه در کوره‌های قوس الکتریکی و بهبود بهره‌وری انرژی است. بااین‌حال، اجرای موفقیت‌آمیز این فناوری‌ها به کارگران و مدیرانی بستگی دارد که تخصص فنی لازم برای راه‌اندازی سیستم‌های جدید، تفسیر داده‌های عملیاتی و بهینه‌سازی فرآیندهای تولید را دارند. سرمایه انسانی می‌تواند از سه طریق به تولید فولاد سبز کمک کند. راه اول به‌کارگیری مهارت‌های فنی برای استفاده از فناوری‌های کم‌کربن است. مهندسان، تکنسین‌ها و اپراتورها برای مدیریت تجهیزات جدید، مراحل انجام فرآیند با ترتیب درست و تضمین ایمنی محل کار به دانش تخصصی نیاز دارند. بدون آموزش مناسب، شرکت‌ها ممکن است برای دستیابی به مزیت‌های زیست‌محیطی و اقتصادی مورد انتظار از سرمایه‌گذاری‌های فناوری با مشکل روبه‌رو شوند و متحمل خسارت‌هایی جبران‌ناپذیر شوند.
دوم، قابلیت‌های سازمانی برای پذیرش نوآوری و بهبود مستمر پشتیبانی است. کارمندانی که مصرف انرژی، نظارت بر انتشار گازهای گلخانه‌ای و بهره‌وری منابع را درک می‌کنند، می‌توانند ناکارآمدی‌های عملیاتی را شناسایی کنند و راه‌حل‌های عملی مناسبی پیشنهاد دهند. مدیران همچنین نقش اساسی در ادغام اهداف زیست‌محیطی در استراتژی‌های تجاری، تصمیمات سرمایه‌گذاری و سیستم‌های ارزیابی عملکرد ایفا می‌کنند. سوم، سرمایه انسانی، سازگاری سازمانی و انتقال دانش را تسهیل می‌کند. گذار به فولاد سبز اغلب مسئولیت‌های شغلی موجود را تغییر می‌دهد و تقاضا برای شایستگی‌های جدید در زمینه‌هایی مانند فناوری‌های دیجیتال، حسابداری کربن و مدیریت محیط زیست را ایجاد می‌کند. یادگیری مداوم، تحقیق و توسعه و سازوکارهای‌های اشتراک دانش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا ضمن کسب تجربه عملیاتی ارزشمند، با این تغییرات سازگار شوند. علاوه‌بر این، سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی می‌تواند به کاهش شکاف میان نوآوری فناوری و اجرای عملی کمک کند. همکاری میان تولیدکنندگان فولاد، دانشگاه‌ها، موسسه‌های پژوهشی و ارائه‌دهندگان فناوری، موجب می‌شود شرکت‌ها بتوانند به فنون تخصصی دسترسی پیدا کنند و مهارت‌های لازم برای روش‌های تولید نوظهور را توسعه دهند. درنهایت، سرمایه انسانی باید به‌عنوان یک جزء استراتژیک کربن‌زدایی صنعتی در نظر گرفته شود، نه یک سرمایه‌گذاری مکمل. تولید فولاد سبز زمانی دست‌یافتنی‌تر می‌شود که نوآوری فناورانه با نیروی کار ماهر، شیوه‌های مدیریتی کارآمد و فرهنگ یادگیری سازمانیِ قوی همراه باشد.
تبدیل تجربه به مزیت رقابتی پایدار
انتقال دانش یک مکانیسم استراتژیک است که از طریق آن تولیدکنندگان فولاد می‌توانند تجربه فردی، تخصص فنی و یادگیری فناوری را به قابلیت‌های سازمانی بلندمدت تبدیل کنند. با گذار صنعت به سمت تولید کم‌کربن، به اشتراک‌گذاری دانش میان کارمندان، ادارات، موسسه‌های تحقیقاتی و ارائه‌دهندگان فناوری اهمیت فزاینده‌ای پیدا می‌کند. آژانس بین‌المللی انرژی (IEA) در نقشه راه فناوری آهن و فولاد خود (۲۰۲۰)، بر اهمیت نوآوری، استقرار فناوری و تلاش‌های هماهنگ میان ذی‌نفعان صنعت در دستیابی به تولید پایدارتر فولاد تاکید می‌کند. در کارخانه‌های فولاد، اپراتورهای باتجربه و مهندسان تعمیر و نگهداری دارای دانش ضمنی ارزشمندی در مورد عملکرد تجهیزات، مصرف انرژی و بهینه‌سازی فرآیند هستند. مستندسازی این تجربه از طریق پایگاه‌های داده فنی، کلاس‌های آموزشی، دستورالعمل‌های عملیاتی و سیستم‌های انتقال دانش، موجب می‌شود سازمان‌ها بتوانند تخصص را حفظ کنند و انتقال دهند و شیوه‌های موفق را در واحدهای تولیدی تکرار کنند. در نتیجه، دانش به‌جای اینکه به کارمندان وابسته باشد، به یک دارایی سازمانی تبدیل می‌شود. انتقال دانش همچنین فراتر از مرزهای سازمانی گسترش می‌یابد.
همکاری با دانشگاه‌ها، موسسه‌های پژوهشی، تولیدکنندگان تجهیزات و تولیدکنندگان بین‌المللی فولاد می‌تواند به‌کارگیری فناوری‌های کم‌کربن را سرعت بخشد و خطرات اجرایی را کاهش دهد. گزارش دستور کار دستیابی به موفقیت ۲۰۲۵ آژانس بین‌المللی انرژی (IEA) بر اهمیت تبادل دانش، مشارکت‌های بین‌المللی و یادگیری از پروژه‌های تجاری اولیه در تسریع تولید فولاد با انتشار نزدیک به کربن صفر تاکید می‌کند. برای ایجاد مزیت رقابتی، شرکت‌ها باید اشتراک‌گذاری دانش را در فرهنگ سازمانی و تصمیم‌گیری استراتژیک خود به یک قانون تبدیل کنند. تولیدکنندگان فولاد با کسب سیستماتیک تجربه، توسعه قابلیت‌های کارکنان و به‌کارگیری درس‌های آموخته‌شده برای بهبود مستمر عملکرد، می‌توانند بهره‌وری عملیاتی را افزایش دهند، به‌کارگیری نوآوری را تقویت کنند و به استانداردهای زیست‌محیطی در حال تحول و انتظارات بازار پاسخ مطلوب‌تری بدهند. درنهایت، انتقال موثر دانش، موجب می‌شود شرکت‌ها تجربه انباشته‌شده را به یک قابلیت متمایز تبدیل کنند که هم موجب کربن‌زدایی می‌شود و هم از رقابت‌پذیری بلندمدت پشتیبانی می‌کند.
چالش‌های توسعه سرمایه انسانی
توسعه سرمایه انسانی برای گذار به سوی فولاد سبز ضروری است، بااین‌حال تولیدکنندگان فولاد با چالش‌های متعددی در آماده‌سازی نیروی کار خود برای تولید کم‌کربن مواجه هستند. یکی از مهم‌ترین موانع، شکاف مهارتی بین قابلیت‌های نیروی کار موجود و دانش مورد نیاز برای بهره‌برداری از فناوری‌های نوظهور است. طبق تحلیل سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه از کربن‌زدایی فولاد، کمبود مهارت‌های نیروی کار می‌تواند اجرای فناوری‌های کم‌کربن، به‌ویژه سیستم‌های آهن احیای مستقیم و کوره قوس الکتریکی مبتنی‌بر هیدروژن را محدود کند. چالش دوم، هزینه مالی و عملیاتی آموزش است. تولیدکنندگان فولاد باید سرمایه‌گذاری در زمینه توسعه کارکنان را با هزینه‌های قابل توجه تجهیزات جدید، زیرساخت‌های انرژی تجدیدپذیر و فناوری‌های کاهش انتشار گازهای گلخانه‌ای متعادل کنند. چشم‌انداز فولاد ۲۰۲۵ سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه نشان می‌دهد که چگونه ظرفیت تولید اضافی و سودآوری ضعیف می‌تواند منابع موجود برای کربن‌زدایی صنعتی را محدود کند و به‌طور بالقوه بر توسعه نیروی کار نیز تاثیر بگذارد. مانع دیگر، مقاومت در برابر تغییرات سازمانی است.
کارمندان ممکن است نگران امنیت شغلی و تغییر مسئولیت‌ها باشند یا به کسب مهارت‌های فنی جدید نیاز پیدا کنند. با وجود یک واحد منابع انسانی قوی و هدفمند که فرصت‌های آموزشی فراگیر و مسیرهای شغلی روشن پدید می‌آورد، نگرانی‌های کارکنان تخفیف پیدا خواهد کرد و پذیرش فناوری در میان آنها سرعت می‌گیرد. علاوه‌بر این، حفظ کارگران باتجربه و انتقال دانش عملی آنها به کارمندان جوان‌تر همچنان چالش‌های مهمی هستند که منابع انسانی با ایجاد یک پل ارتباطی مناسب می‌تواند به‌راحتی این چالش را برطرف کرده و بر آن غلبه کند. عدم مستندسازی تخصص عملیاتی می‌تواند به از دست رفتن دانش در طول انتقال نیروی کار منجر شود. رسیدگی به این موانع نیازمند ایجاد بستر مناسب برای آموزش دائم شیوه‌های جدید تولید و ارتقای مهارت، همکاری میان صنعت و موسسه‌های آموزشی و تعهد مدیریت به یادگیری مداوم است. درنهایت ادغام توسعه سرمایه انسانی با استراتژی‌های کربن‌زدایی می‌تواند به تولیدکنندگان فولاد کمک کند تا بر کمبود مهارت‌ها غلبه کنند و به انتقالی موثرتر، فراگیرتر و پایدارتر دست پیدا کنند.
نقشه راه
یک نقشه راه عملیاتی و اثرگذار، موجب می‌شود تولیدکنندگان فولاد بتوانند اهدافشان را در زمینه کربن‌زدایی به اقداماتی عملی تبدیل کنند و درعین‌حال قابلیت‌های نیروی انسانی برای تولید پایدار را افزایش دهند. براساس گزارش آژانس بین‌المللی انرژی (IEA)، دستیابی به تولید فولاد با انتشار کمتر گازهای گلخانه‌ای نیازمند ایجاد هماهنگی بین فناوری‌های نوآورانه، بهره‌وری انرژی، استفاده از منابع و زیرساخت‌های پشتیبانی است. یک نقشه راه عملی باید شامل پنج مرحله کلیدی باشد. اول، ارزیابی عملکرد فعلی. شرکت‌ها باید یک الگوریتم مشخص برای انتشار گازهای گلخانه‌ای، مصرف انرژی، بهره‌وری مواد و شایستگی‌های نیروی کار ایجاد کنند. این ارزیابی به شناسایی مهم‌ترین منابع انتشار و مهارت‌های مورد نیاز برای کاهش تولید این گازها کمک می‌کند. دوم، تعریف اهداف و اولویت‌های قابل اندازه‌گیری. مدیریت باید اهداف کربن‌زدایی کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت را که از طریق جدول زمانی روشن، برنامه‌های سرمایه‌گذاری و مسئولیت‌های تعیین‌شده پشتیبانی می‌شوند، تعیین کند. سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه تاکید می‌کند که برنامه‌های معتبر گذار صنعت نیازمند نقاط عطف خاص و سرمایه‌گذاری در فناوری‌های کم‌کربن هستند. سوم، هدف‌گذاری برای ارتقا نیروی کار.
بخش‌های منابع انسانی باید شکاف‌های مهارتی را شناسایی کرده و آموزش‌های هدفمند در مدیریت انرژی، نظارت بر انتشار گازهای گلخانه‌ای، فناوری‌های دیجیتال و روش‌های تولید کم‌کربن را اجرا کنند. برنامه‌های آموزشی و اشتراک‌گذاری دانش می‌تواند به حفظ تخصص عملیاتی و پشتیبانی از بهبود مستمر کمک کند. چهارم، اجرایی کردن و ارزیابی پروژه‌های آزمایشی. شرکت‌ها می‌توانند اقدامات بهره‌وری انرژی، استفاده بهینه از قراضه یا فناوری‌های مناسب کم‌کربن را قبل از گسترش ابتکارات موفق در سراسر تاسیسات تولیدی آزمایش کنند. درنهایت، نتایج را رصد کرده و با انتظارات خود تطبیق دهند. شاخص‌های کلیدی عملکرد باید شامل شدت انتشار گازهای گلخانه‌ای، مصرف انرژی به ازای هر تن فولاد، اثربخشی آموزش و اجرای پیشنهاد‌های بهبود کارکنان باشد. بررسی‌های منظم به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا سرمایه‌گذاری‌ها و شیوه‌های عملیاتی را با تکامل فناوری‌ها و شرایط بازار تنظیم کنند. درنهایت، ادغام سرمایه‌گذاری فناوری با توسعه نیروی کار و اندازه‌گیری عملکرد، مسیری ساختاریافته به سمت تولید فولاد رقابتی، با بهره‌وری منابع و انتشار کمتر گازهای گلخانه‌ای فراهم می‌کند.
زیرساخت مغفول مانده فولاد سبز
گذار به سمت فولاد سبز نتیجه هم‌افزایی فناوری، سرمایه‌گذاری، سیاست‌گذاری و توانمندسازی سازمانی است. در این میان، منابع انسانی مسئول آماده‌سازی نیروی کار و مدیریت تغییر است؛ آموزش مهارت‌های مورد نیاز فناوری‌های کم‌کربن را توسعه می‌دهد و انتقال دانش، تجربه‌های فردی و سازمانی را به قابلیت‌هایی پایدار تبدیل می‌کند. شرکت‌های فولادی برای دستیابی به نتایج واقعی زیست‌محیطی باید توسعه سرمایه انسانی را بخشی از راهبرد کربن‌زدایی خود بدانند، نه فعالیتی جانبی در کنار سرمایه‌گذاری‌های فنی. درنهایت، مزیت رقابتی پایدار زمانی شکل می‌گیرد که سازمان نه‌تنها فناوری‌های جدید را در اختیار داشته باشد، بلکه کارکنان آن نیز توانایی بهره‌برداری موثر از فناوری، یادگیری مستمر و بهبود فرآیندها را کسب کرده باشند.
* روزنامه‌نگار