۹۴ درصد از نیروی کار قطر را اتباع خارجی تشکیل می‌دهند و تنها ۷ درصد شهروندان قطری در رشته‌های علوم، فناوری و ... تخصص دارند؛ با این حال، دوحه مصمم است به اقتصاد دانش‌بنیان گذار کند.
خبرگزاری مهر، گروه علم و فناوری: گزارش تازه مؤسسه رند با عنوان نیروی انسانی مستعد در حوزه تحقیق، توسعه و نوآوری در قطر: چشم‌انداز سیاست‌ها و برنامه‌ها نشان می‌دهد دوحه برای گذار از اقتصاد هیدروکربنی به اقتصاد دانش‌بنیان، مجموعه‌ای از اصلاحات را اجرا کرده است: پایان نظام کفالت در سال ۲۰۲۰، معرفی روادید مستقل پنج‌ساله، گسترش بورسیه‌های STEM و سرمایه‌گذاری در شهر آموزش و پارک علم و فناوری قطر. اما همین گزارش هشدار می‌دهد که مخارج ناخالص تحقیق و توسعه قطر در سال ۲۰۲۱ تنها ۰.۶۸ درصد تولید ناخالص داخلی بوده - کمتر از میانگین ۲.۷ درصدی سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) - و سهم بخش بنگاه‌های اقتصادی از این مخارج از ۲۵ درصد در سال ۲۰۱۲ به ۱۳ درصد کاهش یافته است.
چالش، فقط مالی نیست. بر پایه این گزارش، ۷۹ درصد نیروی کار حوزه تحقیق، توسعه و نوآوری قطر در سال ۲۰۲۱ تابعیت قطری نداشتند و ۶۹ درصد قطری‌های بیکار نیز اعلام کرده‌اند تمایلی به کار در بخش خصوصی ندارند. در سوی دیگر، پژوهشگران خارجی با ناامنی شغلی، انقضای روادید، اندکی پس از پایان فرصت‌های پژوهشی و مسیرهای شغلی محدود دانشگاهی دست‌وپنجه نرم می‌کنند.
پرسش محوری این است: آیا قطر می‌تواند از وابستگی به هیدروکربن به اقتصاد دانش‌بنیان گذر کند، در حالی که زیست‌بوم پژوهش و نوآوری آن هنوز به شدت به نیروی خارجی وابسته است و نیروی داخلی نیز به اندازه کافی به سمت رشته‌های STEM جذب نمی‌شود؟ گزارش رند نشان می‌دهد پاسخ این پرسش، بیش از هر چیز به توان قطر در جذب، پرورش و مهم‌تر از همه حفظ متخصصان بستگی دارد.
چشم‌انداز ۲۰۳۰ و جنگ جهانی استعدادها
قطر در چشم‌انداز ملی ۲۰۳۰ خود، گذار از اقتصاد متکی به هیدروکربن به اقتصاد دانش‌بنیان را به‌عنوان اولویت راهبردی تعریف کرده است. راهبرد تحقیق، توسعه و نوآوری قطر ۲۰۳۰ که در سال ۲۰۲۰ معرفی شد، سه هدف اصلی را دنبال می‌کند: بهبود آموزش از پیش‌دبستانی تا پایان دبیرستان، ارتقای آموزش عالی، و اجرای سیاست‌های پرورش، جذب و حفظ پژوهشگران، دانشمندان، مهندسان و نوآوران. بلندپروازانه‌ترین هدف کمی این راهبرد، افزایش تعداد پژوهشگران، دانشمندان و مهندسان شاغل در کشور از ۱,۵۰۰ نفر در سال ۲۰۱۵ به ۲۰,۰۰۰ نفر تا سال ۲۰۳۰ است؛ رقمی که تحقق آن به رشد سالانه‌ای بیش از ۲۰ درصد نیاز دارد.
سومین راهبرد توسعه ملی قطر که در ژانویه ۲۰۲۴ منتشر شد، این مسیر را با تعریف هفت پیامد راهبردی ملی، از جمله نیروی کار آماده برای آینده تکمیل می‌کند. این سند، توانمندسازی شهروندان برای رقابت در سطح جهانی و جذب اتباع خارجی دارای مهارت بالا را به‌عنوان شرکای بلندمدت تحول قطر ضروری می‌داند. بااین‌حال، گزارش رند نشان می‌دهد که شکاف میان اهداف و واقعیت همچنان عمیق است: سهم شهروندان قطری از نیروی کار حوزه تحقیق، توسعه و نوآوری در سال ۲۰۲۱ تنها ۲۱ درصد بود و مخارج ناخالص تحقیق و توسعه کشور در همان سال به ۰.۶۸ درصد تولید ناخالص داخلی رسید که کمتر از یک‌سوم میانگین OECD است.
اهمیت این موضوع فراتر از مرزهای قطر است. در سطح جهانی، رقابت برای جذب نیروی انسانی ماهر در حوزه تحقیق، توسعه و نوآوری به جنگ بر سر استعدادها تبدیل شده است؛ پدیده‌ای که با شتاب تحولات فناورانه و سالمندشدن جمعیت‌ها در بسیاری از کشورها شدت گرفته است. قطر به‌عنوان یکی از ثروتمندترین کشورهای جهان، با جمعیتی کمتر از سه میلیون نفر و نرخ باروری رو به کاهش، ناگزیر به جذب نیروی خارجی است. اما تجربه این کشور می‌تواند الگویی برای سایر اعضای شورای همکاری خلیج فارس باشد که آنان نیز با چالش مشابهی روبه‌رو هستند: چگونه می‌توان از وابستگی به درآمدهای نفتی رها شد، در حالی که نیروی کار داخلی برای مشاغل دانش‌بنیان آماده نیست و نیروی خارجی نیز به‌راحتی ماندگار نمی‌شود؟
پاسخ به این پرسش، پیامدهای اقتصادی و ژئوپلیتیکی گسترده‌ای دارد. اگر قطر بتواند مدلی موفق از گذار به اقتصاد دانش‌بنیان ارائه دهد، این مدل می‌تواند برای کل منطقه خلیج فارس الهام‌بخش باشد. اما اگر این گذار ناکام بماند، وابستگی به هیدروکربن و آسیب‌پذیری در برابر نوسانات قیمت نفت تداوم خواهد یافت. گزارش رند، با بررسی سیاست‌های پرورش، جذب و حفظ نیروی انسانی مستعد در کشورهای مختلف جهان، می‌کوشد درس‌هایی را برای قطر استخراج کند — درس‌هایی که برخی از آن‌ها ممکن است برای سایر اقتصادهای کوچک و متکی به منابع نیز کاربرد داشته باشد.
قطر در آینه اعداد: شکاف‌های ساختاری
اعداد، تصویری دقیق‌تر از هر تحلیلی از وضعیت نیروی انسانی مستعد در قطر ترسیم می‌کنند. در کشوری که ۹۴ درصد شاغلان آن اتباع خارجی‌اند و تنها ۶ درصد از شاغلان را شهروندان قطری تشکیل می‌دهند، نیروی کار حوزه تحقیق، توسعه و نوآوری نیز به شدت به خارجی‌ها وابسته است: ۷۹ درصد از کارکنان این حوزه در سال ۲۰۲۱ تابعیت قطری نداشتند. شکاف استعدادهای داخلی در رشته‌های کلیدی نیز چشمگیر است: تنها ۷ درصد از شهروندان قطری ۱۵ ساله و بالاتر در رشته‌های علوم، فناوری، مهندسی و ریاضیات (STEM) تخصص دارند، در حالی که این نسبت در میان اتباع خارجی همان گروه سنی ۱۹ درصد است.
در سمت مخارج نیز، قطر هنوز فاصله زیادی با استانداردهای جهانی دارد. مخارج ناخالص تحقیق و توسعه (GERD) این کشور در سال ۲۰۲۱ تنها ۰.۶۸ درصد تولید ناخالص داخلی بود ، کمتر از یک‌سوم میانگین ۲.۷ درصدی سازمان همکاری و توسعه اقتصادی .
نکته نگران‌کننده‌تر، ترکیب این مخارج است: سهم بخش بنگاه‌های اقتصادی از مخارج تحقیق و توسعه از ۲۵ درصد در سال ۲۰۱۲ به ۱۳ درصد در سال ۲۰۲۱ کاهش یافته و در مقابل، سهم بخش آموزش عالی به ۶۵ درصد و سهم بخش دولتی به ۲۲ درصد رسیده است. این الگو با کشورهای پیشرفته که در آن‌ها بخش خصوصی معمولاً بیشترین سهم را از مخارج تحقیق و توسعه دارد، تفاوت اساسی دارد.
نیروی داخلی قطر: ترجیح میز دولتی بر آزمایشگاه
قطر برای گذار به اقتصاد دانش‌بنیان، به نیروی انسانی ماهر داخلی نیاز دارد؛ اما آمارها نشان می‌دهد این کشور در پرورش چنین نیرویی با چالش عمیقی روبه‌روست. تنها ۷ درصد از شهروندان قطری ۱۵ ساله و بالاتر در رشته‌های علوم، فناوری، مهندسی و ریاضیات (STEM) تخصص دارند، در حالی که این نسبت در میان اتباع خارجی همان گروه سنی ۱۹ درصد است ،شکافی که به‌گفته گزارش رند، ریشه در عوامل متعدد آموزشی، فرهنگی و اقتصادی دارد. عملکرد قطر در آزمون‌های بین‌المللی مانند PISA نیز همچنان پایین‌تر از میانگین OECD است، هرچند در سال‌های اخیر بهبود یافته است.
یکی از موانع اصلی، ترجیح قوی شهروندان قطری برای اشتغال در بخش دولتی است. بر پایه این گزارش، ۸۴ درصد از شهروندان قطری شاغل در بخش دولتی کار می‌کنند و تنها ۲۰ درصد از کل نیروی کار قطری در بخش خصوصی و نیمه‌خصوصی مشغول‌اند. تازه‌ترین پیمایش نمونه‌ای نیروی کار نشان می‌دهد ۶۹ درصد از قطری‌های بیکار تمایلی به کار در بخش خصوصی ندارند. دلایل آنان صریح است: دستمزد پایین، ساعات کاری نامناسب، نداشتن مهارت زبان انگلیسی، و جایگاه اجتماعی پایین‌تر مشاغل خصوصی. در نتیجه، بسیاری از جوانان قطری ترجیح می‌دهند به‌جای کار برای یک کارفرمای خصوصی، منتظر ایجاد فرصت شغلی در یک نهاد دولتی بمانند.
دوحه برای مقابله با این وضعیت، مجموعه‌ای از ابتکارها را اجرا کرده است. برنامه‌های بورسیه مانند بورسیه امیری، بورسیه داخل و خارج از کشور، و برنامه پل دانشگاهی با هدف هدایت دانشجویان به سمت رشته‌های راهبردی طراحی شده‌اند. آکادمی علوم و فناوری قطر، برنامه دانشمندان آینده دانشگاه قطر، و کارآموزی‌های پژوهشگاه‌های علمی مانند QCRI و سیدرا نیز فرصت‌های عملی برای آشنایی جوانان با محیط‌های پژوهشی فراهم می‌کنند. بااین‌حال، گزارش رند تأکید می‌کند که این تلاش‌ها هنوز به تغییر چشمگیر در ترکیب نیروی کار داخلی منجر نشده است.
در کنار این ابتکارها، قطر نظام سهمیه‌بندی اشتغال را نیز به کار گرفته است: نسبت مشخصی از کارکنان هر سازمان باید شهروند قطری باشند. این سیاست با انتقاداتی روبه‌رو شده است؛ منتقدان می‌گویند تمرکز بر تعداد شهروندان استخدام‌شده، توجه را از کیفیت نیروی کار و رشد حرفه‌ای منحرف می‌کند. قانون جدید بومی‌سازی مشاغل نیز وزارت کار را مکلف کرده است تا با ارائه مشوق‌هایی، اشتغال شهروندان در بخش خصوصی را تشویق کند، اما اثربخشی آن به همسویی آموزش با نیازهای صنعت بستگی دارد.
گزارش رند در جمع‌بندی این بخش می‌نویسد: این ناهماهنگی میان خواسته‌های شغلی متخصصان جوان، مجموعه مهارت‌های آنان و نیازهای گسترده‌تر صنعت، بر میزان مشارکت بنگاه‌ها در فعالیت‌های تحقیق، توسعه و نوآوری تأثیر گذاشته است. به بیان دیگر، تا زمانی که نظام آموزشی قطر نتواند مهارت‌های مورد نیاز بخش خصوصی را به دانش‌آموختگان منتقل کند و تا زمانی که جذابیت‌های مادی و اجتماعی مشاغل خصوصی برای شهروندان قطری افزایش نیابد، شکاف ۷ در برابر ۱۹ پابرجا خواهد ماند و با آن، وابستگی به نیروی کار خارجی در حوزه تحقیق، توسعه و نوآوری نیز تداوم خواهد یافت.
جذب نیروی خارجی: اصلاحات بزرگ اما ماندگاری محدود
قطر برای پر کردن شکاف نیروی انسانی خود در حوزه تحقیق، توسعه و نوآوری، ناگزیر به جذب متخصصان خارجی است. این کشور در سال‌های اخیر اصلاحات قانونی و برنامه‌های حمایتی گسترده‌ای را اجرا کرده است تا خود را به مقصدی جذاب برای پژوهشگران، دانشمندان، مهندسان و کارآفرینان بین‌المللی تبدیل کند. برجسته‌ترین این اصلاحات، پایان دادن به نظام کفالت در سال ۲۰۲۰ بود ، اقدامی که قطر را به نخستین کشور شورای همکاری خلیج فارس در لغو این نظام تبدیل کرد. با حذف الزام گواهی عدم مخالفت کارفرمای قبلی برای تغییر شغل، کارکنان خارجی اکنون آزادی بیشتری برای جابه‌جایی شغلی دارند؛ تحولی که به گفته گزارش رند، شرایط کار را برای کارکنان مهاجر ماهر مساعدتر می‌کند.
در کنار این اصلاح تاریخی، قطر روادید مستقل را معرفی کرده است: اقامت پنج‌ساله قابل تمدید برای افراد دارای مهارت بالا و کارآفرینان در ۱۳ حوزه اولویت‌دار، از جمله تحقیق، توسعه و نوآوری، بدون نیاز به کفیل از پیش تعیین‌شده. کارآفرینان نیز در صورت تأیید یک مرکز رشد کسب‌وکار قطری و سرمایه‌گذاری دست‌کم ۲۵۰,۰۰۰ ریال قطر واجد شرایط دریافت این روادید هستند. برنامه‌های مکمل مانند صندوق الکمیست دوحه و کمک‌هزینه توسعه فناوری نیز منابع مالی لازم را برای استقرار شرکت‌های نوپای بین‌المللی در قطر فراهم می‌کنند. برنامه ساهم نیز روادید دانش‌آموختگان بین‌المللی را یک سال تمدید می‌کند تا به آنان فرصت جست‌وجوی شغل بدهد.
زیرساخت‌های پژوهشی قطر نیز در سال‌های اخیر به‌طور چشمگیری گسترش یافته است. پارک علم و فناوری قطر (QSTP)، شهر آموزش ، مراکز رشد و شتاب‌دهنده‌ها، و آزمایشگاه‌های پیشرفته، همگی بخشی از تلاش این کشور برای ایجاد زیست‌بومی جذاب برای متخصصان بین‌المللی هستند. گسترش منابع مالی پژوهشی، افزایش سرمایه‌گذاری در پژوهش کاربردی و تجربی، و توجه بین‌المللی ناشی از میزبانی جام جهانی فوتبال ۲۰۲۲ نیز به جذابیت قطر افزوده است.
بااین‌حال، گزارش رند نشان می‌دهد که جذب نیروی خارجی تنها نیمی از معادله است. چالش‌های حفظ این نیروها همچنان پابرجاست. پژوهشگران پسادکتری با ناامنی شغلی شدیدی مواجه‌اند؛ بسیاری از قراردادهای پژوهشی آنان اندکی پس از پایان دوره منقضی می‌شود و زمان بسیار کمی برای یافتن شغل جدید باقی می‌ماند. انقضای روادید، محدودیت مسیرهای شغلی دانشگاهی، وابستگی به کارفرمای مشخص، و دشواری ارتقای مهارت کارکنان بین‌المللی، از دیگر موانعی هستند که ماندگاری متخصصان خارجی را تضعیف می‌کنند. رتبه‌بندی جهانی نیز این وضعیت را تأیید می‌کند: قطر در شاخص جهانی رقابت‌پذیری استعدادها (GTGI) در سال ۲۰۱۸ رتبه ۳۵ را داشت که نسبت به رتبه ۲۳ در سال قبل کاهش یافته بود؛ در مؤلفه حفظ این شاخص، رتبه قطر ۷۷ بود ، رتبه‌ای بسیار پایین‌تر از جایگاه این کشور در جذب.
به بیان دیگر، قطر در جذب استعدادهای خارجی گام‌های بلندی برداشته است، اما در حفظ آنان هنوز راه درازی در پیش دارد. این شکاف، پرسش محوری بخش بعدی گزارش را شکل می‌دهد: چه عواملی تعیین می‌کند که یک پژوهشگر یا نوآور خارجی در قطر بماند یا آن را ترک کند؟
ماندن یا رفتن؟ چالش حفظ پژوهشگران در قطر
قطر در جذب نیروی خارجی گام‌های بلندی برداشته، اما در حفظ آنان هنوز با مشکل جدی روبه‌روست. گزارش رند نشان می‌دهد بسیاری از قراردادهای پژوهشی پسادکتری در قطر اندکی پس از پایان دوره منقضی می‌شوند و پژوهشگران عملاً بیکار می‌شوند؛ وضعیتی که اقامت قانونی آنان را به خطر می‌اندازد. برای مثال، مجوز اقامت بسیاری از پژوهشگران پسادکتری تنها چند هفته پس از پایان فرصت پژوهشی آنان باطل می‌شود و زمان بسیار کمی برای یافتن شغل جدید باقی می‌ماند. این چرخه، پژوهشگرانی را که در غیر این صورت ممکن بود در قطر بمانند، به خروج زودهنگام سوق می‌دهد ، خروجی که به گفته گزارش، می‌تواند به زیان خالص قطر بینجامد؛ زیرا پژوهشگران تخصص خود را به‌جای آموزش‌دیدن در داخل کشور، به دیگران می‌برند.
راهبرد تحقیق، توسعه و نوآوری قطر ۲۰۳۰ این مشکل را به رسمیت شناخته و توصیه کرده است روادید دانش‌آموختگان علوم، فناوری، مهندسی و ریاضیات (STEM) و پژوهشگران ابتدای مسیر حرفه‌ای تمدید شود تا از ازدست‌رفتن نیروهای مستعدی که در داخل کشور آموزش دیده‌اند، جلوگیری شود. بااین‌حال، این توصیه هنوز به‌طور کامل اجرا نشده و شکاف میان سیاست و عمل باقی است.
عوامل اجتماعی و سیاسی نیز بر تصمیم کارکنان ماهر برای ماندن یا ترک قطر تأثیر می‌گذارند. تحولات منطقه‌ای، نگرانی‌های مربوط به هنجارهای فرهنگی و قوانین، و بی‌ثباتی سیاسی می‌توانند فضای کار را برای متخصصان بین‌المللی چالش‌برانگیز کنند. نمونه بارز این وضعیت، تصمیم دانشگاه تگزاس ای‌اندام برای توقف فعالیت پردیس خود در شهر آموزش تا سال ۲۰۲۸ بود؛ تصمیمی که به‌گفته گزارش، بی‌ثباتی منطقه‌ای را یکی از عوامل مؤثر در آن عنوان کرد. چنین رویدادهایی می‌تواند اعتماد پژوهشگران بین‌المللی را نسبت به آینده بلندمدت حضور در قطر تضعیف کند.
در سوی دیگر، تحولات اخیر زیست‌بوم تحقیق، توسعه و نوآوری قطر شماری از قطری‌های مقیم خارج را به بازگشت و کار در کشور ترغیب کرده است. این بازگشت‌ها که عمدتاً ناشی از بهبود زیرساخت‌ها و فرصت‌های پژوهشی جدید است، نشان می‌دهد که قطر می‌تواند در جذب نیروهای داخلی نیز موفق عمل کند به شرط آنکه شرایط مناسب فراهم باشد.
اما حفظ نیروها تنها به سیاست‌های ملی وابسته نیست. بخش مهمی از این مسئولیت بر دوش کارفرمایان است. مزایای کارکنان، شرایط کار، فرصت‌های رشد حرفه‌ای و حقوق و دستمزد، عواملی هستند که کاملاً در حوزه اختیار هر کارفرما قرار دارند و می‌توانند تعیین کنند که یک پژوهشگر ماهر در قطر بماند یا آن را ترک کند. گزارش رند تأکید می‌کند که بسیاری از ابتکارهای حفظ نیروها به تصمیم‌های کارفرمایان وابسته است؛ موضوعی که شاید تعداد نسبتاً محدود برنامه‌های دولتی شناسایی‌شده در این زمینه را توضیح دهد.
در مجموع، قطر برای تبدیل شدن به قطب پژوهش و نوآوری، نه‌تنها باید نیروی داخلی را پرورش دهد و نیروی خارجی را جذب کند، بلکه باید شرایطی فراهم آورد که این نیروها - چه داخلی و چه خارجی - تمایل به ماندن داشته باشند. تا زمانی که پژوهشگران پسادکتری با ناامنی شغلی و انقضای ناگهانی روادید روبه‌رو باشند و عوامل اجتماعی و سیاسی خارج از کنترل آنان بر تصمیم‌شان برای ماندن تأثیر بگذارد، حفظ نیروی مستعد به ضعیف‌ترین حلقه زنجیره زیست‌بوم تحقیق، توسعه و نوآوری قطر تبدیل خواهد ماند.
گزارش رند تأکید می‌کند که هرچند بسیاری از این سیاست‌ها ممکن است برای قطر قابل استفاده باشند، موفقیت آن‌ها به عوامل زمینه‌ای خاص این کشور بستگی دارد: وجود زیست‌بوم شرکت‌های نوپا، دانشگاه‌های دارای اعتبار بین‌المللی، اولویت‌های سیاسی، سابقه مهاجرت، جمعیت بزرگ هم‌وطنان مقیم خارج، زبان رایج در سطح گسترده، و سازوکارهای موجود تأمین مالی علم. برای مثال، کشوری مانند لوکزامبورگ با جمعیت کم اما ثروتمند، توانسته است با برنامه‌های هدفمند پژوهشگران خارجی را جذب و حفظ کند؛ اما همان مدل ممکن است در قطر با چالش‌های متفاوتی روبه‌رو شود. به همین ترتیب، تجربه کره جنوبی در جذب دانشجویان خارجی و تشویق آنان به ماندن، مستلزم زیرساخت آموزشی و فرصت‌های شغلی مناسب است که قطر هنوز در حال توسعه آن‌هاست.
در واقع، درس اصلی این مقایسه آن است که قطر باید به‌جای کپی‌برداری از سیاست‌های دیگران، آن‌ها را با شرایط خاص خود تطبیق دهد. ترکیب جمعیتی منحصربه‌فرد قطر، وابستگی به هیدروکربن، و چالش‌های فرهنگی و اجتماعی خاص این کشور، ایجاب می‌کند که سیاست‌های پرورش، جذب و حفظ نیروی مستعد با دقت و متناسب با واقعیت‌های محلی طراحی شوند. گزارش رند با ارائه این تصویر جهانی، زمینه را برای بخش بعدی فراهم می‌کند: ارائه توصیه‌های عملی برای دوحه.
۲۰,۰۰۰ پژوهشگر تا ۲۰۳۰: آرزو یا واقعیت؟
قطر اهداف کمی بلندپروازانه‌ای برای تبدیل شدن به قطب پژوهش و نوآوری تعیین کرده است. راهبرد تحقیق، توسعه و نوآوری ۲۰۳۰ این کشور، افزایش تعداد پژوهشگران، دانشمندان و مهندسان شاغل از ۱,۵۰۰ نفر در سال ۲۰۱۵ به ۲۰,۰۰۰ نفر تا سال ۲۰۳۰ را هدف‌گذاری کرده است. برای تحقق این هدف، دولت قطر در سناریوی تحول خود پیش‌بینی کرده است که تأمین مالی تحقیق، توسعه و نوآوری به ۲۸ درصد درآمدها افزایش یابد، مخارج ناخالص تحقیق و توسعه به ۱.۵ درصد تولید ناخالص داخلی برسد، و سهم بخش بنگاه‌های اقتصادی از این مخارج به دوسوم افزایش پیدا کند ، به‌طوری‌که بخش خصوصی و دولتی سهم‌های برابری از تأمین مالی داشته باشند. این اهداف با ارقام سایر اقتصادهای کوچک پیشرفته همسو هستند، اما تحقق آن‌ها در شرایط کنونی قطر با موانع ساختاری جدی روبه‌روست.
موانع ساختاری
مهم‌ترین این موانع، وابستگی پایدار اقتصاد قطر به درآمدهای هیدروکربنی است. هرچند این کشور در سال‌های اخیر سیاست‌های تنوع‌بخشی را با جدیت دنبال کرده و پس از محاصره ۲۰۱۷ شتاب بیشتری به آن داده است، اما ساختار اقتصادی قطر همچنان به شدت متکی به نفت و گاز است. در کنار این، جمعیت کم و کاهش نرخ باروری، وابستگی کشور به اتباع خارجی را برای تقویت توسعه اقتصادی به‌تدریج بیشتر می‌کند. بر پایه پیمایش نمونه‌ای نیروی کار در سه‌ماهه چهارم سال ۲۰۲۳، اتباع خارجی ۹۱ درصد جمعیت ۱۵ ساله و بالاتر را تشکیل می‌دهند و در میان جمعیت فعال اقتصادی و شاغلان، این رقم از ۹۴ درصد فراتر می‌رود. این ویژگی‌های جمعیتی و اجتماعی-اقتصادی در زیست‌بوم تحقیق، توسعه و نوآوری کشور نیز بازتاب یافته است: ۷۹ درصد نیروی کار این حوزه در سال ۲۰۲۱ تابعیت قطری نداشتند.
گزارش رند بر پایه مرور تجربیات بین‌المللی، مجموعه‌ای از توصیه‌های سیاستی را برای تقویت زیست‌بوم نیروی انسانی مستعد در قطر ارائه می‌کند. این توصیه‌ها در چند محور اصلی خلاصه می‌شوند:
۱. تقویت ارتباط صنعت و دانشگاه: یکی از شکاف‌های اصلی در قطر، فاصله میان آموزش دانشگاهی و نیازهای صنعت است. گزارش توصیه می‌کند که برنامه‌های آموزشی با مشارکت بخش خصوصی طراحی شوند تا مهارت‌های مورد نیاز بازار کار در دانش‌آموختگان تقویت شود. همچنین، ایجاد فرصت‌های کارآموزی و پژوهش‌های مشترک میان دانشگاه و صنعت می‌تواند به همسویی بیشتر این دو بخش کمک کند.
۲. ایجاد مراکز رشد دانشگاهی و گنجاندن آموزش کارآفرینی در برنامه درسی: قطر می‌تواند با ایجاد مراکز رشد در دانشگاه‌ها، سرمایه اولیه و حمایت لازم را برای پروژه‌های نوآورانه شرکت‌های نوپای برخاسته از دانشگاه فراهم کند. افزون بر این، گنجاندن آموزش کارآفرینی در برنامه‌های درسی رشته‌های مرتبط، مهارت‌های تجاری و صنعتی دانشجویان را بهبود می‌بخشد. امارات متحده عربی هم‌اکنون چنین راهبردی را اجرا می‌کند.
۳. افزایش تعامل میان صنعت و دانشگاه برای تسهیل انتقال فناوری: انتقال روان فناوری میان صنعت و دانشگاه، یکی از ویژگی‌های خوشه‌های موفق تحقیق، توسعه و نوآوری مانند سیلیکون‌ولی در ایالات متحده و خوشه علوم زیستی استکهلم-اوپسالا است. قطر می‌تواند با تقویت این تعامل، توسعه خوشه‌های منطقه‌ای RDI را تسریع کند.
۴. توسعه خوشه‌های منطقه‌ای RDI: ایجاد خوشه‌های منطقه‌ای تحقیق، توسعه و نوآوری می‌تواند به جذب نیروهای مستعد از خارج نیز کمک کند. این خوشه‌ها با فراهم‌کردن زیرساخت، دسترسی به سرمایه و محیط مساعد تنظیم‌گری، زیست‌بوم‌های بالغ RDI را شکل می‌دهند.
۵. تمدید روادید پژوهشگران پسادکتری: یکی از فوری‌ترین توصیه‌های گزارش، تمدید روادید دانش‌آموختگان STEM و پژوهشگران ابتدای مسیر حرفه‌ای است. بسیاری از پژوهشگران پسادکتری در قطر اندکی پس از پایان فرصت پژوهشی با خطر اخراج و انقضای اقامت روبه‌رو می‌شوند. تمدید این روادید می‌تواند از ازدست‌رفتن نیروهای مستعدی که در داخل کشور آموزش دیده‌اند، جلوگیری کند.
۶. بهبود شرایط کار و مزایای کارکنان ماهر: حفظ نیروها تنها به سیاست‌های ملی وابسته نیست؛ بلکه به مزایای کارکنان و شرایط کار نیز بستگی دارد که در حوزه اختیار هر کارفرما قرار دارد. گزارش توصیه می‌کند که کارفرمایان قطر با ارائه حقوق رقابتی، فرصت‌های رشد حرفه‌ای و محیط کاری مناسب، ماندگاری متخصصان را افزایش دهند.
۷. تنوع‌بخشی به منابع مالی پژوهش: وابستگی زیاد به تأمین مالی دولتی، آسیب‌پذیری زیست‌بوم پژوهش را افزایش می‌دهد. گزارش توصیه می‌کند که قطر با جذب سرمایه‌گذاری خصوصی و بین‌المللی، منابع مالی پژوهش را متنوع کند. سهم فعلی بخش بنگاه‌های اقتصادی از مخارج R&D قطر تنها ۱۳ درصد است که در مقایسه با میانگین ۶۴ درصدی OECD بسیار پایین است.
نتیجه‌گیری: مسئله حل‌نشده حفظ نیروها
قطر در سال‌های اخیر گام‌های بزرگی برای تقویت زیست‌بوم تحقیق، توسعه و نوآوری خود برداشته است: پایان نظام کفالت، معرفی روادید مستقل، گسترش بورسیه‌ها، سرمایه‌گذاری در زیرساخت‌ها و جذب شرکت‌های نوپای بین‌المللی. بااین‌حال، گزارش رند تأکید می‌کند که حفظ نیروهای مستعد همچنان مسئله‌ای حل‌نشده است. بسیاری از متخصصان بین‌المللی RDI با اشتغال ناامن مواجه‌اند و بسیاری از قراردادهای پژوهشی پسادکتری اندکی پس از پایان دوره منقضی می‌شوند. این وضعیت موجب خروج زودهنگام پژوهشگرانی می‌شود که در غیر این صورت ممکن بود در قطر بمانند ، خروجی که به زیان خالص قطر می‌انجامد، زیرا تخصص آنان به‌جای آموزش‌دیدن در داخل کشور، به دیگران منتقل می‌شود.
موفقیت نهایی قطر در تبدیل شدن به قطب پژوهش و نوآوری، به توانایی این کشور در ایجاد زیست‌بومی بالغ و پایدار بستگی دارد که در آن، پژوهشگران و نوآوران — چه داخلی و چه خارجی — نه فقط جذب شوند، بلکه بمانند و رشد کنند. تحقق هدف ۲۰,۰۰۰ پژوهشگر تا ۲۰۳۰ بدون توجه جدی به عوامل حفظ نیروها، به احتمال زیاد آرزویی دست‌نیافتنی باقی خواهد ماند. گزارش رند نشان می‌دهد که قطر برای رسیدن به این هدف، نه‌تنها باید سرمایه‌گذاری کند و زیرساخت بسازد، بلکه باید شرایطی فراهم آورد که متخصصان احساس تعلق کنند، مسیرهای شغلی روشنی پیش روی خود ببینند و از ماندن در این کشور مطمئن باشند.
۹. آیا قطر می‌تواند حس تعلق بسازد؟
پرسش محوری این گزارش همچنان پابرجاست: آیا قطر می‌تواند به قطب پژوهش و نوآوری تبدیل شود؟ پاسخ به این پرسش، بیش از هر چیز به توانایی این کشور در حل یک تناقض بنیادین بستگی دارد. قطری که ۹۴ درصد نیروی کارش را اتباع خارجی تشکیل می‌دهند، برای گذار به اقتصاد دانش‌بنیان باید همزمان دو کار دشوار را انجام دهد: پرورش نیروی داخلی که هنوز تنها ۷ درصدش در رشته‌های STEM تخصص دارد، و حفظ نیروی خارجی که با ناامنی شغلی، انقضای روادید و مسیرهای شغلی محدود روبه‌روست. هیچ‌یک از این دو، به‌تنهایی کافی نیست؛ و هر دو، به یک اندازه چالش‌برانگیزند.
گزارش رند نشان می‌دهد که قطر در جذب استعدادهای جهانی موفق بوده و در پرورش نیروی داخلی نیز گام‌هایی برداشته است. اما حفظ این نیروها همچنان ضعیف‌ترین حلقه زنجیره است. تا زمانی که پژوهشگران پسادکتری با خطر اخراج پس از پایان قرارداد روبه‌رو باشند، تا زمانی که متخصصان بین‌المللی احساس نکنند می‌توانند در قطر رشد کنند، و تا زمانی که جوانان قطری مسیرهای شغلی جذابی در بخش خصوصی و پژوهشی پیش روی خود نبینند، زیست‌بوم تحقیق، توسعه و نوآوری قطر نمی‌تواند به بلوغ برسد.
قطر نشان داده است که می‌تواند زیرساخت بخرد، دانشگاه بسازد و روادید صادر کند؛ اما پرسش اصلی این است: آیا می‌تواند حس تعلق بسازد؟
۱۰. درس‌هایی برای تهران: از دوحه چه می‌آموزیم؟
گزارش رند درباره قطر، هرچند به یک اقتصاد کوچک و ثروتمند خلیج فارس می‌پردازد، برای جمهوری اسلامی ایران نیز درس‌های مهمی دارد. ایران و قطر در دو سر طیف قرار دارند: قطر با جمعیت کم و درآمد سرانه بالا، برای پر کردن شکاف نیروی انسانی خود به خارجی‌ها وابسته است؛ ایران با جمعیت بزرگ، دانشگاه‌های متعدد و انبوه دانش‌آموختگان STEM، اما با چالش خروج سرمایه انسانی و ناتوانی در حفظ نخبگان. بااین‌حال، پرسش مشترک هر دو کشور یکی است: چگونه می‌توان نیروی انسانی مستعد را پرورش داد، جذب کرد و مهم‌تر از همه نگه داشت؟
۱. حفظ نیرو، سخت‌تر از جذب و پرورش است
گزارش رند نشان می‌دهد که قطر با وجود صرف میلیاردها دلار برای زیرساخت، بورسیه و روادید، هنوز در حفظ پژوهشگران پسادکتری و متخصصان خارجی ناکام است. ایران نیز با پدیده‌ای مشابه روبه‌روست: بسیاری از دانش‌آموختگان برتر دانشگاه‌های تهران، شریف، امیرکبیر و علوم پزشکی، پس از تحصیل یا اشتغال کوتاه‌مدت، راهی کشورهای دیگر می‌شوند. درس مشترک این است که بدون مسیرهای شغلی پایدار، دستمزد رقابتی، امنیت شغلی و امکان رشد حرفه‌ای، هیچ سرمایه‌گذاری در آموزش نمی‌تواند مانع خروج نیروها شود. ایران باید به‌جای تمرکز صرف بر گسترش کمی آموزش عالی، بر کیفیت اشتغال پژوهشگران و اساتید جوان تمرکز کند.
۲. پیوند دانشگاه و صنعت، حلقه مفقوده
یکی از توصیه‌های کلیدی گزارش رند به قطر، تقویت ارتباط صنعت و دانشگاه، ایجاد مراکز رشد دانشگاهی و گنجاندن آموزش کارآفرینی در برنامه درسی است. ایران نیز از همین ضعف رنج می‌برد: پژوهش‌های دانشگاهی اغلب به نیازهای واقعی صنعت پاسخ نمی‌دهند و بخش خصوصی نیز توان یا تمایل کافی برای سرمایه‌گذاری در تحقیق و توسعه ندارد. سهم پایین بخش بنگاه‌های اقتصادی از مخارج تحقیق و توسعه در ایران ، مشابه قطر نشان‌دهنده همین شکاف است. بدون اصلاح این رابطه، دانشگاه‌های ایران به تولید مدرک ادامه می‌دهند، اما نه به تولید فناوری و نوآوری.
۳. دیاسپورا را به‌جای فرار مغزها ببینیم
گزارش رند به مفهوم گردش مغزها اشاره می‌کند: بسیاری از افرادی که مدتی در خارج تحصیل یا کار می‌کنند، ممکن است بازگردند و شایستگی‌ها و شبکه‌های حرفه‌ای بین‌المللی را با خود بیاورند. ایران با میلیون‌ها ایرانی مقیم خارج ، از جمله شمار زیادی پژوهشگر، پزشک و مهندس می‌تواند این دیاسپورا(واژه یونانی به معنای پراکندگی یک قوم یا جامعه در خارج از سرزمین مادری) را نه به‌عنوان سرمایه ازدست‌رفته، بلکه به‌عنوان ذخیره‌ای جهانی ببیند. سیاست‌هایی مانند فرصت‌های پژوهشی کوتاه‌مدت، پروژه‌های مشترک، و تسهیل رفت‌وآمد می‌تواند بدون نیاز به بازگشت دائم، از توانایی آنان بهره بگیرد. تجربه چین در اجازه کار پاره‌وقت به شهروندان مقیم خارج و تجربه ایتالیا در معکوس کردن فرار مغزها می‌تواند الهام‌بخش باشد.
۴. نظام سهمیه‌بندی و بومی‌سازی، بدون کیفیت بی‌اثر است
قطر برای اشتغال شهروندان خود نظام سهمیه‌بندی دارد؛ سیاستی که با انتقاداتی درباره تمرکز بر کمیت به‌جای کیفیت روبه‌رو شده است. ایران نیز در سال‌های گذشته سیاست‌های بومی‌سازی و سهمیه‌بندی در استخدام‌های دولتی و دانشگاهی را تجربه کرده است. درس گزارش رند روشن است: سهمیه‌بندی بدون ارتقای مهارت، بدون مشوق برای کارفرمایان و بدون همسویی آموزش با نیازهای بازار، تنها به افزایش آمار اشتغال می‌انجامد، نه به افزایش بهره‌وری. سیاست‌گذار ایرانی باید به‌جای تمرکز بر تعداد، بر کیفیت، شایسته‌گزینی و انگیزه‌های اقتصادی تمرکز کند.
۵. داده و حکمرانی، پیش‌نیاز هر سیاستی
گزارش رند بارها بر نبود داده‌های به‌روز و منسجم درباره نیروی کار RDI در قطر تأکید می‌کند. ایران نیز با مشکل مشابهی روبه‌روست: آمار دقیق از تعداد پژوهشگران، ترکیب رشته‌ها، نرخ ماندگاری و دلایل خروج آنان در دسترس نیست. بدون این داده‌ها، هر سیاستی در خلأ طراحی می‌شود. ایران نیازمند نظام پایش مستمر نیروی انسانی مستعد، مطالعه دوره‌ای دلایل مهاجرت، و ارزیابی اثر سیاست‌های موجود است.
۶. درس نهایی: تعلق را نمی‌توان خرید
شاید مهم‌ترین درس گزارش رند برای ایران این باشد: قطر با ثروت سرشار خود توانسته زیرساخت بخرد، دانشگاه بسازد و روادید صادر کند، اما هنوز نتوانسته حس تعلق و امید به آینده را در پژوهشگران ایجاد کند. ایران با محدودیت‌های مالی و بین‌المللی بیشتری روبه‌روست، اما در عوض از یک مزیت برخوردار است: نیروی انسانی داخلی بزرگ و سرمایه اجتماعی عمیق. اگر ایران بتواند شرایطی فراهم آورد که پژوهشگرانش احساس کنند می‌توانند در کشور خود رشد کنند، به آنان احترام گذاشته می‌شود و آینده‌ای روشن پیش روی دارند، آنگاه شاید بتواند از چرخه فرار مغزها فاصله بگیرد. در غیر این صورت، همان سرنوشتی که قطر با وجود ثروتش تجربه می‌کند ، جذب بدون ماندگاری می‌تواند برای ایران نیز تکرار شود؛ با این تفاوت که ایران ثروت قطر را برای جبران ندارد.
محسن محمدی پژوهشگر حوزه فناوری های نوین